De barometer, een onderzoek onder zeker honderd organisaties, is ontwikkeld in het kader van het publiek-private innovatieproject ProWork. Dat een verhoging van de productiviteit geen gevolg is van Het Nieuwe Werken, is volgens de barometer niet zo erg. De introductie van Het Nieuwe Werken is namelijk in 75 procent van de gevallen gericht op de zachtere effecten als duurzame inzetbaarheid en binding van medewerkers. In de meeste gevallen implementeert het algemeen management Het Nieuwe Werken in een organisatie. Medewerkers worden slechts in de helft van alle organisaties betrokken in dit proces.
Gevolgen
De vijf effecten van Het Nieuwe Werken die het meest voorkomen zijn het verbeteren van het welzijn en de werk/privé-balans van medewerkers (58 procent), een verhoging van de flexibiliteit van de organisatie (45 procent), verhoogde werknemerstevredenheid en -betrokkenheid (42 procent) en een besparing van de huisvestingkosten (36 procent). Ook is er in 33 procent van de gevallen een verbetering van het werkgeversimago te zien.
Invoering
De meerderheid van de organisaties die Het Nieuwe Werken overweegt (65 procent), gelooft in een bottom-up aanpak, waarbij het bedrijf losse initiatieven implementeert. Slechts 35 procent wil Het Nieuwe Werken integraal invoeren door de zogenoemde ‘big bang’/top-down aanpak. Obstakels die bedrijven tegenkomen tijdens de invoering van Het Nieuwe Werken zijn het kwijtraken van vastigheden, ontbrekende vaardigheden voor zelfsturing, het potentiele verlies van sociale binding en een managementstijl die niet past bij Het Nieuwe Werken.
Aandachtspunten
Om al het positieve uit Het Nieuwe Werken te halen, is het volgens de barometer van belang dat werknemers en het middenmanagement beter betrokken worden bij de invoering. Maar de grootste uitdaging is om medewerkers en managers nieuwe vaardigheden en routines aan te leren. Hiervoor is tijd en aandacht nodig vanuit de organisatie, maar ook medewerking van de medewerkers zelf.
