"Meer dan 3059 artikelen over Het Nieuwe Werken"

Werken 2.0

Nieuws


Het Nieuwe Werken, een breed begrip

Het Nieuwe Werken, een breed begrip


Wat is nu precies het nieuwe werken? Persoonlijk vind ik ‘het nieuwe werken' nogal een vage term. Wat 1 minuut geleden nieuw was, is nu alweer oud. Het is daardoor een erg subjectieve term. Daarnaast is er ook geen vaste definitie opgesteld waardoor verschillende interpretaties zijn ontstaan.

Afhankelijk van de expertise van je gesprekspartner ligt de nadruk op een bepaald vakgebied. Vanuit mijn eigen ICT vakgebied wordt het nieuwe werken nogal eens uitgelegd als het toepassen van enterprise 2.0. Dit is kortgezegd het toepassen van Web 2.0 thema's en technieken binnen organisaties.

Het nieuwe werken is wat mij betreft kortweg te omschrijven als medewerkers in staat stellen zelf te bepalen hoe, waar, wanneer en met wie ze werken.

Dat is een korte zin waar veel impact uit volgt:

  • medewerkers bepalen zelf, niet een manager;
  • niet 40 uur per week op kantoor aanwezig;
  • efficient omgaan met je eigen tijd (zowel werk als privé);

Zoals ik al aangaf, was dit een korte definitie. Het voordeel van een korte definitie is dat het een beeld geeft van een concept. Het nadeel is natuurlijk dat het te kort door de bocht is. Vanwege de verschillende invalshoeken is het nieuwe werken concept veel breder. Omdat dit niet in één zin te vatten is, heb ik hieronder een uiteenzetting van de verschillende invalshoeken beschreven.



Mens

Het nieuwe werken draait om de mens, de medewerker. Wanneer een medewerker efficiënt kan werken is hij/zij het meest waardevol voor een organisatie. Een medewerker is een individu met eigen ideeën, wensen en manieren. Ieder individu heeft zijn/haar eigen:


  • manier van werken
  • voorkeur voor werktijden
  • concentratie capaciteiten (duur en tijdstip)

Een medewerker is dus geen nummer, maar een uniek persoon met z'n eigen werkoptimum. Door de medewerker zelf te laten beslissen over hoe, waar en wanneer hij/zij werkt, is de persoon het meest efficiënt. Daarnaast neemt de arbeidsvreugde (een fantastisch woord) toe.



Organisatie

Wanneer erkend wordt dat medewerkers geen eenheidsworst zijn maar individuen met een eigen manier van werken, moeten organisaties hierop acteren. Huisregels als ‘40 uur per week op kantoor' zijn achterhaald. Maar al te vaak hebben medewerkers thuis een betere werkomgeving (sneller internet, minder beperkingen in mogelijke tools [b.v. Gmail inbox is 10 Gb], minder concentratie stoornissen). Daarnaast zorgt de verkeersproblematiek bij een groot aantal medewerkers voor een gevoel van ongenoegen.


Organisaties moeten zich meer flexibel opstellen naar medewerkers. De focus moet komen op waar het werkelijk om draait: toegevoegde waarde leveren. Een medewerker moet afgerekend worden op zijn/haar toegevoegde waarde, niet op het aantal uren dat hij op zijn/haar werkplek aanwezig is.


Een simpele opmerking als 'Zo, vrije middag genomen?' tegen een medewerker die de spits naar huis vertrekt is killing voor ‘t concept van het nieuwe werken. Het getuigt van weinig begrip voor de medewerker die wel efficiënt omgaat met zijn tijd



Management

Management is aangeleerd om onder andere te sturen op aanwezigheid van medewerkers. Hierdoor is een stugge manier van leiding geven ontstaan die focust op controleren van medewerkers. Medewerkers die zelf bepalen hoe, waar en wanneer ze werken zijn meer gebaad (en daarmee productiever en efficienter) bij ondersteunend management. Een manager moet zichzelf afvragen hoe hij z'n medewerkers kan ondersteunen. Dit in tegenstelling tot een manager die z'n medewerkers beperkingen oplegd zodat de manager naar zijn/haar idee gemakkelijk kan sturen.


Uitgaande van het idee dat de medewerkers en niet de managers waarde toevoegen aan de organisatie, moet de focus liggen bij de medewerkers. Management moet zich in dienst stellen van de medewerkers en continu afvragen wat de medewerker nodig heeft.



ICT

Medewerkers die zelf bepalen wanneer ze werken, hebben ondersteuning nodig in hun werkzaamheden van ICT middelen. De medewerker wordt niet meer gebonden aan een fysieke plaats om te werken Hij/zij moet hierdoor ondersteund worden om onafhankelijk van tijd en plaats (samen) te kunnen werken. ICT middelen zijn hierbij onontbeerlijk. De eerder gerefereerde enterprise 2.0 initiatieven in combinatie met infrastructurele aanpassingen bieden hierbij een oplossing.



Facilitair

Medewerkers die zelf bepalen waar, hoe en wanneer ze werken, komen niet naar kantoor om achter een bureau te werken. De functie van het kantoor verandert hierbij naar een ontmoetingsplek. Mensen komen naar kantoor om elkaar te spreken, ervaring uit te wisselen en voor sociale contacten. Dit vereist een aanpassing in kantoorinrichting met een juiste balans tussen (flex)werkplekken, vergaderruimtes en spontane ontmoetingsplekken.



HR, organisatiekunde en veranderkunde

Naast deze invalshoeken zijn HR ofwel P&O, organisatiekunde en veranderkunde belangrijke onderdelen in het proces om het nieuwe werken eigen te maken.


Was dit een volledige beschrijving van ‘Het nieuwe werken'? Ongetwijfeld niet, dus maak gerust gebruik van de comments om aan te vullen of te verbeteren.


Bron: Robin van Koppen, TamTam

Dit artikel is integraal geplaatst op de site, met toestemming van de auteur.

Tags: lifehacking, kostenreductie, wat is het nieuwe werken, web 2.0

Deel dit artikel via Email Deel dit artikel op Twitter Deel dit artikel op Facebook Deel dit artikel op Hyves Deel dit artikel op LinkedIn Deel dit artikel op NuJij.nl
0 reacties


Vertel ons hoe u erover denkt


Plaats een reactie met uw LinkedIn account Klik op de LinkedIn button om een reactie te plaatsen


Gerelateerd Nieuws

Anders werken begint van binnen Anders werken begint van binnen

Tevreden werknemers door dans en zang? Tevreden werknemers door dans en zang?

Zelfstandige zonder pensioen en aov? Zelfstandige zonder pensioen en aov?

Geen werk-privé balans voor driekwart ondernemers Geen werk-privé balans voor driekwart ondernemers

Hoe krijg je je mensen mee in digitaliseren? Hoe krijg je je mensen mee in digitaliseren?

5 Strategieën voor betere balans werkdruk 5 Strategieën voor betere balans werkdruk

Neemt de robot onze banen over? Neemt de robot onze banen over?

Gerelateerde Blogs

Vertrouwen in een virtuele werkomgeving (Deel 1)

hnwblog

Wanneer je met een team mensen samenwerkt aan een gezamenlijk doel moet je elkaar kunnen vertrouwen. En om dat vertrouwen op te bouwen, is tijd nodig en moet je elkaar goed leren kennen. Maar 'vertrouwen', wat is dat? Bedoelen we allemaal hetzelfde a...


Afwijken van het proces: Organisatorische olifantenpaadjes

hnwblog

Olifantenpaadjes zijn er in allerlei soorten en maten: Fysieke olifantenpaadjes (de uitgesleten paadjes in het gras), sociale olifantenpaadjes (gedragspatronen die we niet verwachten of gepland hadden) en olifantenpaadjes in organisaties, waar mensen...


Het Nieuwe Werken eist persoonlijke effectiviteit (I)

hnwblog

Persoonlijke effectiviteit is cruciaal om het Nieuwe Werken te laten slagen, maar wat is dat eigenlijk, persoonlijke effectiviteit? Aangezien de hoeveelheid tijd en energie die een medewerker beschikbaar heeft constant is, zit de crux hem er dus in o...