"Meer dan 3005 artikelen over Het Nieuwe Werken"

Werken 2.0

Nieuws


Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor eigen inzetbaarheid

Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor eigen inzetbaarheid


Wie is er nu vooral verantwoordelijk voor de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers? Een groot deel van de HR professionals in het onderzoek concludeert dat het vooral de medewerkers zelf zijn, zo blijkt uit het Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid van 2015 onder ruim 4800 HR professionals.

Ruim de helft van de professionals vindt dat de medewerker zelf zijn best ervoor moet doen. “Het nemen van eigen verantwoordelijkheid is cruciaal", stelt een van hen. “De regie op de eigen ontwikkeling moeten ze zelf hebben", zegt een ander. En: “Medewerkers in onze organisatie weten dat het aan henzelf ligt om aantrekkelijk te zijn voor een functie in de organisatie. De regie ligt bij de medewerker en de organisatie zorgt voor goede faciliteiten zoals: makkelijk kunnen switchen of doorgroeien naar een andere functie, goede opleidings- en trainingsfaciliteiten."

Interventies
Dat werknemers zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen inzetbaarheid is ook terug te zien in welke interventies organisaties zouden inzetten, als ze langer, gezonder en anders werken zouden vergroten. Meer zelfregie van de werknemer (68,2%) is de interventie die het hoogst scoort, gevolgd door een persoonlijk ontwikkelbudget gericht op langer en gezond werken (58,2%). Ook ziet 34,2% een ePortfolio als goede maatregel, waarin de medewerker werkt aan zijn eigen duurzame inzetbaarheid. Ook het gedeeld leiderschap en iedereen verantwoordelijkheid geven (33,8%) wordt door velen genoemd. Allemaal interventies waar een de medewerker een sterke zelfregie in heeft dus.

Zelfregie
Om die zelfregie te bereiken is het wel belangrijk dat er een bewustzijn aanwezig is bij zowel medewerkers als leidinggevenden, reageren meerdere professionals. Duurzame inzetbaarheid leeft nog te weinig onder de medewerkers, en wordt nog te vaak wordt gezien als ‘iets van het management’.“Bewustzijn van het belang van duurzame inzetbaarheid is de eerste stap en een voorwaarde voor het succes van andere interventies."

Interne marketing om mensen bewust te maken van duurzame inzetbaarheid wordt dan ook genoemd als interventie. Toch wordt hier relatief maar weinig voor gekozen (17,5%). En: “De bewustwording van de eigen verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid moet veel groter worden. Nu leunt bijna iedereen achterover en kaatst het onderwerp gezondheid of inzetbaarheid direct terug en doet het af met ‘dat weet ik’ of ‘waar bemoeit werkgever zich mee’."

Organisatie moet de zelfregie ondersteunen
Overigens is die eigen verantwoordelijkheid, en zelfregie, ook alleen maar mogelijk als de organisatie daar de faciliteiten voor biedt. Van gezonde werkplekken, goed personeelsbeleid tot de juiste scholing. Ook de overheid moet met maatregelen komen die duurzame inzetbaarheid minder vrijblijvend maken. “De arbeidsomstandigheden moet je zodanig aanpassen dat medewerkers hun werk langer kunnen blijven doen, en je moet een aantrekkelijke werkgever zijn, waar medewerkers lang willen werken."

Hoe dan ook, het onderwerp moet hoger op de agenda komen, zegt 30,2% van de professionals. Ook de betrokkenheid van het management moet groter worden (20%). “Als de directie de belangrijkheid en meerwaarde van duurzame inzetbaarheid inziet en plannen hiertoe (laat) ontwikkelt, dan wordt HR en de rest vanzelf tot actie aangezet."

Actief nadenken
Op de vraag wat er moet er gebeuren om duurzame inzetbaarheid te vergroten, wordt de bal toch vooral weer naar de medewerker geschoven. Zij moeten vooral meer aan de slag moeten gaan, zegt ruim een derde van de professionals (32,3%). Een van hen licht toe: “Dat betekent actief nadenken over hoe je gezond en vitaal je pensioen kan bereiken met werkplezier en inzet van kennis en ervaring. Niet blijven zitten omdat je niet durft na te denken. Dan krijg je het gevolg dat medewerkers boven 50 jaar vaak gaan uitvallen. Wat kan je jezelf en de organisatie brengen/geven? Hoe behoud je je werkplezier en ben je optimaal inzetbaar?"

Immers als er geen veranderbereidheid is bij medewerkers dan kan een leidinggevende hoog of laag springen maar zal er niet veel veranderen in de leefstijl of werkhouding van de medewerker.“Er is een intrinsieke motivatie van de medewerker nodig om succesvol te werken aan de eigen inzetbaarheid. Het is tenslotte hun leven, hun loopbaan, hun gezondheid."

Tags: efficiënter werken, hrm, change management, werknemerstevredenheid, werknemers, leiderschap, duurzame inzetbaarheid

Deel dit artikel via Email Deel dit artikel op Twitter Deel dit artikel op Facebook Deel dit artikel op Hyves Deel dit artikel op LinkedIn Deel dit artikel op NuJij.nl
0 reacties


Vertel ons hoe u erover denkt


Plaats een reactie met uw LinkedIn account Klik op de LinkedIn button om een reactie te plaatsen


Gerelateerd Nieuws

'Flexibilisering is gifpil' 'Flexibilisering is gifpil'

Ook opdrachtgevers zijn verantwoordelijk voor gezonde werkomgeving Ook opdrachtgevers zijn verantwoordelijk voor gezonde werkomgeving

7 Prioriteiten voor het managen van professionals 7 Prioriteiten voor het managen van professionals

Twee derde van organisaties heeft geen solide vitaliteitsbeleid Twee derde van organisaties heeft geen solide vitaliteitsbeleid

Het Nieuwe Werken: ‘Haast is geboden’ Het Nieuwe Werken: ‘Haast is geboden’

Jonge vrouwen verdienen nu meer dan hun mannelijke collega's Jonge vrouwen verdienen nu meer dan hun mannelijke collega's

Merendeel werknemers loopt vast in huidige baan Merendeel werknemers loopt vast in huidige baan

Gerelateerde Blogs

Vertrouwen in een virtuele werkomgeving (Deel 1)

hnwblog

Wanneer je met een team mensen samenwerkt aan een gezamenlijk doel moet je elkaar kunnen vertrouwen. En om dat vertrouwen op te bouwen, is tijd nodig en moet je elkaar goed leren kennen. Maar 'vertrouwen', wat is dat? Bedoelen we allemaal hetzelfde a...


Afwijken van het proces: Organisatorische olifantenpaadjes

hnwblog

Olifantenpaadjes zijn er in allerlei soorten en maten: Fysieke olifantenpaadjes (de uitgesleten paadjes in het gras), sociale olifantenpaadjes (gedragspatronen die we niet verwachten of gepland hadden) en olifantenpaadjes in organisaties, waar mensen...


Het Nieuwe Werken eist persoonlijke effectiviteit (I)

hnwblog

Persoonlijke effectiviteit is cruciaal om het Nieuwe Werken te laten slagen, maar wat is dat eigenlijk, persoonlijke effectiviteit? Aangezien de hoeveelheid tijd en energie die een medewerker beschikbaar heeft constant is, zit de crux hem er dus in o...