"Meer dan 3053 artikelen over Het Nieuwe Werken"

Werken 2.0

Nieuws


‘Te veel organisatie sust de werknemer in slaap’

‘Te veel organisatie sust de werknemer in slaap’


Van normen, budgetten tot kostencontroles. Organisaties professionaliseren te veel. Door al die structuren en procedures hoeven werknemers minder zelf na te denken. En we hebben met Het Nieuwe Werken nu juist mensen nodig die verantwoordelijkheid nemen. ‘Doorbreek de ‘mythe van de beheersbaarheid'


Dat stelde Wouter Hart, organisatieadviseur en auteur van het boek ‘Verdraaide Organisaties' in zijn keynote speech op het Congres Over Het Nieuwe Werken afgelopen 3 december in Veenendaal.

Hart liet als voorbeeld een filmpje zien van een American Football wedstrijd waar een speler iets onverwachts deed en zo door defensie kon lopen van de tegenstander. De spelers waren zo getraind op een bepaald aantal speltypes dat ze even niet konden reageren op een afwijking daarvan.

Houvast in het systeem


Dat geldt ook voor werknemers, aldus Hart. We hebben alles vastgelegd in een systeemwereld, en mensen geïnstrueerd zich daaraan te houden. Organisaties professionaliseren om qua geld, kwaliteit en tijd het meest optimale te bereiken uit het werk. “Mensen vinden vaak houvast in een systeemwereld", stelt Hart. “Maar door al die systemen staan ze vaak met de rug toe naar waar het omgaat, de bedoeling. Terwijl we juist in de nieuwe vormen van werken steeds meer professionals nodig hebben die als een gedelegeerde van hun organisatie zelf kunnen nadenken en acteren."

Overleg


De verkokering van de overlegstructuur werkt ook zo. “We zijn niet meer wakker met zijn allen. Het gaat niet meer om de afstemming die we met elkaar bereiken maar om de structuur. We creëren illusies van houvast. Die kosten geld, maar gaan niet om de bedoeling. Te veel structuur sust de werknemer in slaap."

Voorbeelden


Hart gaf een aantal voorbeelden van bedrijven die deze over-organisatie doorbreken. Zoals een groot ICT-bedrijf in India, met 90.000 werknemers. Daar werken ze met reverse accountability. Werknemers kunnen hun leidinggevende verantwoordelijk houden. Dat doen ze door tickets met klachten in te vullen. Waren er in het begin 70.000 tickets, nu viert het bedrijf regelmatig de ‘no ticket days’. Hart: “Hoe krijg je dusv mensen zo ver dat ze zelf hun teamgenoten aanspreken?"

Een ander voorbeeld is dat bedrijven mensen een aanbieding geven van 2000 dollar om op te stappen. Doel daarvan is om echt de mensen over te houden met hart voor de zaak. Het aanbod wordt regelmatig herhaald. Hart: “Ik mis bij Het Nieuwe Werken wel eens dit soort incentives om iets op scherp te zetten."

Zelf een nieuwe stoel regelen


Hart geeft ook een voorbeeld in eigen land. JP Zorgorganisaties heeft de verschillende ondersteunende afdelingen afgeschaft, zoals communicatie, arbo en ICT. Voorheen ging het anders. Een werknemer heeft rugpijn door een slechte stoel en stuurt een mail erover naar de manager. Die schakelt de arbopreventiemedewerker in, die een analyse van de werkplek komt maken. Twee weken later krijgt de werknemer een rapport met de conclusie dat hij een nieuwe stoel nodig heeft. Dat wist hij twee weken ook al.

Hart: “Wat je nu ziet is dat de medewerker zelf verantwoordelijk is voor die nieuwe stoel. De werkgever zegt wij betalen, maar jij moet het zelf regelen. We hebben juist mensen nodig die zelf initiatief nemen. Door al dat professionaliseren, -de normen, budgeten en kostencontroles-, organiseer je weg wat je juist nodig hebt. Mensen hoeven minder zelf na te denken. Je slaat de plank mis. Je ontslaat mensen van het nemen van verantwoordelijkheid. Kijk bijvoorbeeld eens naar het mechanisme rond budgeten. Eind van het jaar gaan mensen hun budget snel opmaken om maar niet gekort te worden het jaar erop."

Waar het volgens Hart omgaat is dat je als werknemer je verantwoordelijkheden kunt nemen en je niet meer kunt verschuilen achter procedures. Dat betekent dus een hogere mate van aanspreekcultuur.

Tags: het nieuwe werken, efficiënter werken, flexibel werken, change management, management, werknemerstevredenheid, vrijheid, verantwoordelijkheid, systeem, structuur, vrij laten

Deel dit artikel via Email Deel dit artikel op Twitter Deel dit artikel op Facebook Deel dit artikel op Hyves Deel dit artikel op LinkedIn Deel dit artikel op NuJij.nl
0 reacties


Vertel ons hoe u erover denkt


Plaats een reactie met uw LinkedIn account Klik op de LinkedIn button om een reactie te plaatsen


Gerelateerd Nieuws

Zelfstandige zonder pensioen en aov? Zelfstandige zonder pensioen en aov?

Geen werk-privé balans voor driekwart ondernemers Geen werk-privé balans voor driekwart ondernemers

Hoe krijg je je mensen mee in digitaliseren? Hoe krijg je je mensen mee in digitaliseren?

5 Strategieën voor betere balans werkdruk 5 Strategieën voor betere balans werkdruk

Neemt de robot onze banen over? Neemt de robot onze banen over?

Geen gratis fruit meer op de werkvloer ABN Geen gratis fruit meer op de werkvloer ABN

Zelfstandige professionals kampen met Wet DBA Zelfstandige professionals kampen met Wet DBA

Gerelateerde Blogs

Vertrouwen in een virtuele werkomgeving (Deel 1)

hnwblog

Wanneer je met een team mensen samenwerkt aan een gezamenlijk doel moet je elkaar kunnen vertrouwen. En om dat vertrouwen op te bouwen, is tijd nodig en moet je elkaar goed leren kennen. Maar 'vertrouwen', wat is dat? Bedoelen we allemaal hetzelfde a...


Afwijken van het proces: Organisatorische olifantenpaadjes

hnwblog

Olifantenpaadjes zijn er in allerlei soorten en maten: Fysieke olifantenpaadjes (de uitgesleten paadjes in het gras), sociale olifantenpaadjes (gedragspatronen die we niet verwachten of gepland hadden) en olifantenpaadjes in organisaties, waar mensen...


Het Nieuwe Werken eist persoonlijke effectiviteit (I)

hnwblog

Persoonlijke effectiviteit is cruciaal om het Nieuwe Werken te laten slagen, maar wat is dat eigenlijk, persoonlijke effectiviteit? Aangezien de hoeveelheid tijd en energie die een medewerker beschikbaar heeft constant is, zit de crux hem er dus in o...