"Meer dan 3024 artikelen over Het Nieuwe Werken"

Werken 2.0

Nieuws


Hoe zien de millennials zelf hun werk?

Hoe zien de millennials zelf hun werk?


Er wordt vaak over ze gesproken, maar hoe zien jonge werkenden hun loopbaan zelf? Managers moeten vaker, en beter onderzoeken wat jong talent motiveert. Alleen dan blijft de aansluiting tussen persoonlijke drijfveren en organisatiedoelen optimaal. Dat vindt de ruime meerderheid (ruim 70%) van de trainees en alumni van ORMIT.


Dat blijkt uit periodiek trendonderzoek van de specialist in leiderschapsontwikkeling. Als reden wordt onder meer genoemd dat aanstormend talent vanuit andere normen en waarden werkt. “Als Generatie Y willen wij hele andere dingen terugzien in ons werk dan onze, vaak oudere, managers. Wij worden gedreven door eigen normen en waarden. Wij zoeken fulfillment door het toevoegen van waarde en het nemen van verantwoordelijkheid."


Andere taal
Vooral het doorgronden van de drijfveren van de millennials blijkt lastig. “Op onverwachte momenten lijken mijn manager en ik soms een andere taal te spreken, of op z’n minst niet op één lijn te zitten qua verwachtingen. Dat gaat na verloop van tijd steeds beter, alleen vanzelfsprekend is het zeker niet$rdquo;, zegt een trainee. “Bij millennials gaat het niet alleen om de positie, maar vooral om de leerbehoefte. Daarnaast hecht onze generatie aan de balans tussen werk en privé. Ik merk dat het huidige management teveel uitgaat van hun eigen ontwikkeling en carrière in het verleden. Ze projecteren dat vaak op de jongere talenten en zijn van mening dat eenzelfde pad voor hen ook goed is."


Managers doen er goed aan om zich te blijven verdiepen in wat jong talent drijft, zo reageren de deelnemers aan het onderzoek. “Onze generatie wil thuiswerken, parttime werken en/of flexibel werken. Deze ontwikkelingen zijn niet nieuw, en ook wel bekend bij managers, maar er zit een verschil tussen het herkennen, het begrijpen en er naar handelen."


Vrijheid
Maar het ene jone talent is het andere niet. “Elk talent heeft eigen drijfveren die de ene manager makkelijker oppikt dan de andere." Bovendien focussen managers zelf vaak op verschillende incentives voor jong talent.  “De ene manager concentreert zich op de basale arbeidsvoorwaarden, een ander op ontwikkelingsmogelijkheden, diversiteit van werkzaamheden of vrijheid in werken en verantwoordelijkheden."


Veel werkgevers denken dat ze zich vooral moeten richten op het geven van uitdagingen en verantwoordelijkheid. Maar: “Focus op persoonlijke ontwikkeling en het bieden van de juiste begeleiding daarbij werkt het beste, veel bedrijven moeten zich dat nog realiseren of implementeren." De bal wordt ook bij de jongeren zelf gelegd: “Ik denk dat het de taak is van jong talent om duidelijk maken wat jou drijft en dus onderscheidt van anderen. Zo val je op en zal je manager je helpen om te komen waar jij naar toe wilt!"


Aansluiting blijven zoeken
Aansluiten op de kernwaarden van de onderneming is minstens zo belangrijk als verdiepen in de persoonlijke drijfveren van de talenten. Hoe beter die twee aansluiten, hoe langer het talent bij deze werkgever blijft. Managers zullen sensitief moeten zijn op wat jong talent drijft, want: “Gebeurt dit niet, dan zal het talent hierom vragen, of anders de organisatie snel verlaten. Als bedrijven jong talent willen blijven aantrekken, is het een must voor managers."


Complicerende factor is dat wat mensen beweegt, meestal in ontwikkeling is, zeker bij jongere mensen. “Drijfveren worden beïnvloed door persoonlijke en maatschappelijke ontwikkelingen, zoals leeftijd, welvaart en milieu." Ze blijven dus in ontwikkeling, stellen de talenten.


Het werk of de werkgever
Een trainee omschrijft wat hem zelf drijft als volgt: “We willen vertrouwen krijgen, verantwoordelijkheid pakken, zelf initiatief nemen en we hebben daarvoor ruimte nodig. We gaan hierbij voor kwaliteit en tevredenheid. We laten ons goed informeren over de omgeving en zijn betrokken bij maatschappelijke, politieke en economische ontwikkelingen. We hebben een hoog commitment richting het werk wat we doen. Goede feedback is daarbij belangrijk om te borgen dat we de juiste zaken doen, en niet te veel oppakken. Feedback van coachende aard zal in de regel het best passen. Als wij intern niet de gewenste vrijheid ervaren en ons onvoldoende door kunnen ontwikkelen, zullen we ook eerder geneigd zijn elders te gaan kijken."


Tags: het nieuwe werken, efficiënter werken, hrm, change management, management, millennials

Deel dit artikel via Email Deel dit artikel op Twitter Deel dit artikel op Facebook Deel dit artikel op Hyves Deel dit artikel op LinkedIn Deel dit artikel op NuJij.nl
0 reacties


Vertel ons hoe u erover denkt


Plaats een reactie met uw LinkedIn account Klik op de LinkedIn button om een reactie te plaatsen


Gerelateerd Nieuws

Nog geen stormloop op de Chief Happiness Officer Nog geen stormloop op de Chief Happiness Officer

8 lessen uit Het Nieuwe Werken 8 lessen uit Het Nieuwe Werken

Flexibilisering van de arbeidsmarkt. Omstreden maar het levert miljarden op Flexibilisering van de arbeidsmarkt. Omstreden maar het levert miljarden op

Zelfstandige professionals nog steeds bezorgd over Wet DBA ondanks uitstel Zelfstandige professionals nog steeds bezorgd over Wet DBA ondanks uitstel

Werknemers willen recht om onbereikbaar te zijn voor de baas Werknemers willen recht om onbereikbaar te zijn voor de baas

8 Tips om burn-out te voorkomen 8 Tips om burn-out te voorkomen

Te veel flexibiliteit leidt tot stress en onzekerheid Te veel flexibiliteit leidt tot stress en onzekerheid

Gerelateerde Blogs

Vertrouwen in een virtuele werkomgeving (Deel 1)

hnwblog

Wanneer je met een team mensen samenwerkt aan een gezamenlijk doel moet je elkaar kunnen vertrouwen. En om dat vertrouwen op te bouwen, is tijd nodig en moet je elkaar goed leren kennen. Maar 'vertrouwen', wat is dat? Bedoelen we allemaal hetzelfde a...


Afwijken van het proces: Organisatorische olifantenpaadjes

hnwblog

Olifantenpaadjes zijn er in allerlei soorten en maten: Fysieke olifantenpaadjes (de uitgesleten paadjes in het gras), sociale olifantenpaadjes (gedragspatronen die we niet verwachten of gepland hadden) en olifantenpaadjes in organisaties, waar mensen...


Het Nieuwe Werken eist persoonlijke effectiviteit (I)

hnwblog

Persoonlijke effectiviteit is cruciaal om het Nieuwe Werken te laten slagen, maar wat is dat eigenlijk, persoonlijke effectiviteit? Aangezien de hoeveelheid tijd en energie die een medewerker beschikbaar heeft constant is, zit de crux hem er dus in o...