"Meer dan 3032 artikelen over Het Nieuwe Werken"

Werken 2.0

Nieuws


5 Redenen waarom je wel kiest voor zelfsturing in je organisatie

5 Redenen waarom je wel kiest voor zelfsturing in je organisatie


'We zouden het wel willen hoor, maar dat gaat hier dus nooit lukken'. Veel organisaties zien vooral de beren op de weg als het gaat om meer over te laten aan de medewerkers en te kiezen voor  minder management. Er zijn dan ook veel bezwaren te bedenken natuurlijk, maar snijden ze hout? Thom Verheggen heeft de vijf grootste bezwaren ontzenuwd, en geeft u zo de munitie om zelfsturing wel te laten slagen in uw organisatie.

En wat blijkt? Het zijn vaak nonsens-argumenten. Nergens op gebaseerd, zegt Verheggen, auteur van het boek Ontmanagen voor managers. Verheggen weerlegt de vijf belangrijkste bezwaren tegen de beweging naar minder management en zelfsturing.

Bezwaar 1: 'Zelfsturing werkt niet in deze sector'
“Ik kan me voorstellen dat zoiets heel goed werkt bij hoogopgeleide zelfstandige professionals zoals in de IT-sector of bij de semioverheid, maar bij ons niet." Maar voorbeelden van platte organisaties met weinig management kom je echt overal tegen. We zien inderdaad IT-bedrijven, maar ook aannemers, industriële bedrijven, gemeenten, zorginstellingen, ingenieursbureaus, koekenbakkers, schoonmakers en vele anderen. Hoogopgeleid én laagopgeleid. In sectoren met veel en weinig regels. Kleine en grote organisaties. Uw sector is dus geen reden om niet te gaan ontmanagen.

Bezwaar 2: 'Sommige mensen kunnen niet zonder aansturing'
“Ik zou dit best wel willen, maar sommige mensen vrágen gewoon om heldere instructies en willen precies weten wat en hoe ze het moeten doen." Dit zal zeker waar zijn. Zo hebben we immers lange tijd gefunctioneerd. Het verschijnsel noemen we ook wel 'aangeleerde hulpeloosheid'. Als je mensen gaat behandelen als kinderen, gaan ze zich gedragen als kinderen. Je kunt je gaan afvragen wiens schuld dat is, veel interessanter is het hoe je dat kunt doorbreken. Als mensen uit gewoonte (of angst) vragen om instructie, is dat geen reden om die zomaar te geven, tenminste als je echt het oude verwachtingspatroon wilt doorbreken. Probeer er dus samen achter te komen wat de instructie zou zijn als de medewerker haar zelf mocht geven, waaróm die instructie van de manager gewenst is, en laat hem of haar ontdekken dat de wereld niet vergaat als er zonder instructie fouten worden gemaakt.

Bezwaar 3: ‘Niet iedereen wil zonder manager’
Zelfsturing is geen ultiem doel voor iedereen. Ik hoor het ook menige thuiszorghulp zeggen: “Wij moeten ook gaan zelfsturen.$rdquo; Een grappige contradictie. Als je volledig zelfsturende teams als enig alternatief ziet voor de huidige situatie zijn er veel bezwaren aan te voeren en kom je nooit in beweging. Als je echter elke stap in die richting de moeite waard vindt, waar je ook eindigt, is de eerste stap snel gezet. Doe dat met de mensen die dat heel graag willen. Focus je op die groep. De rest volgt, bij succes en plezier. Zelfsturing blijkt medewerkers te motiveren in hun werk, en draagt eraan bij dat medewerkers het management hoger waarderen, zo bleek uit onderzoek van Effectory.

Bezwaar 4: ‘De buitenwereld dwingt ons’
“Wij denken zelf wel heel plat en horizontaal, zonder baasjes, maar uiteindelijk wil de klant toch de manager of directeur spreken." Vraag je ten eerste nóg een keer af of dit echt zo is, of dat stiekem toch je ego meespeelt. Wil je klant de baas spreken, of de allerbeste technicus of deskundige, met het meeste verstand van zaken? En mocht het de baas zijn, waarom maak je daar dan geen expliciete rol van? “Wie wil er de ‘baas voor buiten’ spelen?"

Bezwaar 5: ‘Er is niet alleen maar leuk werk’
“Het is wel een mooie gedachte, dat iedereen alleen maar doet waar hij echt goed in is en wat-ie leuk vindt. Maar we hebben ook een organisatie overeind te houden. Uiteindelijk moeten er toch rekeningen betaald worden, salarissen en aandeelhouders." Dat klopt allemaal, maar vreemd genoeg zien we leuk werk en geld verdienen als tegenstelling. Bewezen is inmiddels dat bevlogen en betrokken medewerkers hetzelfde kosten en meer opleveren. Als iedereen naar zich toetrekt waar hij goed in is, plezier in heeft en de meeste waarde toevoegt, zal er vast nog wat werk overblijven. Als je dat restje 'corvee' met elkaar verdeelt is het probleem opgelost.

Bron: Over Duurzame Inzetbaarheid

Tags: het nieuwe werken, efficiënter werken, flexibel werken, hrm, change management, management, slimmer werken, leiderschap, zelfsturing

Deel dit artikel via Email Deel dit artikel op Twitter Deel dit artikel op Facebook Deel dit artikel op Hyves Deel dit artikel op LinkedIn Deel dit artikel op NuJij.nl
0 reacties


Vertel ons hoe u erover denkt


Plaats een reactie met uw LinkedIn account Klik op de LinkedIn button om een reactie te plaatsen


Gerelateerd Nieuws

Werknemer bereid 10% salaris in te leveren om thuis te kunnen werken Werknemer bereid 10% salaris in te leveren om thuis te kunnen werken

Wil HNW-pionier IBM opeens medewerkers weer op kantoor hebben? Wil HNW-pionier IBM opeens medewerkers weer op kantoor hebben?

Meeste bedrijven zien geen noodzaak in vitaliteitsbeleid Meeste bedrijven zien geen noodzaak in vitaliteitsbeleid

Nog geen stormloop op de Chief Happiness Officer Nog geen stormloop op de Chief Happiness Officer

8 lessen uit Het Nieuwe Werken 8 lessen uit Het Nieuwe Werken

Flexibilisering van de arbeidsmarkt. Omstreden maar het levert miljarden op Flexibilisering van de arbeidsmarkt. Omstreden maar het levert miljarden op

Zelfstandige professionals nog steeds bezorgd over Wet DBA ondanks uitstel Zelfstandige professionals nog steeds bezorgd over Wet DBA ondanks uitstel

Gerelateerde Blogs

Vertrouwen in een virtuele werkomgeving (Deel 1)

hnwblog

Wanneer je met een team mensen samenwerkt aan een gezamenlijk doel moet je elkaar kunnen vertrouwen. En om dat vertrouwen op te bouwen, is tijd nodig en moet je elkaar goed leren kennen. Maar 'vertrouwen', wat is dat? Bedoelen we allemaal hetzelfde a...


Afwijken van het proces: Organisatorische olifantenpaadjes

hnwblog

Olifantenpaadjes zijn er in allerlei soorten en maten: Fysieke olifantenpaadjes (de uitgesleten paadjes in het gras), sociale olifantenpaadjes (gedragspatronen die we niet verwachten of gepland hadden) en olifantenpaadjes in organisaties, waar mensen...


Het Nieuwe Werken eist persoonlijke effectiviteit (I)

hnwblog

Persoonlijke effectiviteit is cruciaal om het Nieuwe Werken te laten slagen, maar wat is dat eigenlijk, persoonlijke effectiviteit? Aangezien de hoeveelheid tijd en energie die een medewerker beschikbaar heeft constant is, zit de crux hem er dus in o...