"Meer dan 3089 artikelen over Het Nieuwe Werken"

Werken 2.0

Nieuws


Meer vrijheid, minder integriteit?

Meer vrijheid, minder integriteit?


Het klinkt goed: voortaan worden medewerkers beoordeeld op hun output. Ze kunnen werken waar en wanneer ze willen. Maar welke gevolgen heeft het Nieuwe Werken voor hun betrokkenheid bij de organisatie? En dus voor hun integriteit?

Een grote onderneming ging reorganiseren. Sterker nog, de zaak ging volledig op de schop. Niet langer beschikten medewerkers over vaste werkplekken, ze moesten ’s ochtends een bureau vinden dat nog vrij was. Niet langer zaten ze met een vast clubje bij elkaar, ze konden werken waar ze wilden. Ook thuis. Sterker nog, dat thuiswerken werd van bovenaf sterk aangemoedigd. 55 % van het personeel zou slechts 2 dagen per week op kantoor aanwezig zijn. De rest van de tijd werden deze werknemers verondersteld te werken vanuit huis.

Het bedrijf vormde een interessant onderzoeksterrein voor sociaal- en arbeidspsycholoog Hylco Nijp, destijds werkzaam aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Hij was onder andere geïnteresseerd in de gevolgen van Het Nieuwe Werken voor de betrokkenheid van de medewerkers. En dus ook voor hun integriteit.

Twee hypotheses
Nijp hield rekening met twee mogelijke uitkomsten, een positieve en een negatieve. Met andere woorden, in theorie zou het Nieuwe Werken kunnen leiden tot méér of minder betrokkenheid. “Om met die eerste, die positieve, te beginnen: met de invoering van Het Nieuwe Werken laat een werkgever zien dat hij zijn medewerkers serieus neemt. Jullie, de medewerkers, zijn hier de sleutelfiguren en daarom geven we jullie ook verantwoordelijkheid. We zullen jullie niet langer controleren, maar vooral faciliteren. Op die manier krijgen medewerkers een positief gevoel over de organisatie; ze voelen zich gewaardeerd en dus ervaren ze meer binding."
Het risico is dat mensen het contact verliezen met leidinggevende en collega’s
Maar zoals gezegd hield Nijp ook rekening met een negatief scenario. “Nogmaals, de invulling van Het Nieuwe Werken ging vrij ver. De organisatie zei niet zoiets als: ‘Voortaan hebben jullie de mogelijkheid om thuis te werken’, maar dat thuiswerken werd min of meer verplicht. En het kantoor bood niet voldoende plaats meer voor alle medewerkers. Het risico is dan dat mensen het contact verliezen met leidinggevende en collega’s. En dat zal hun betrokkenheid juist schaden."

Uitkomst
Was het effect positief of negatief? Nu de spanning zo is opgevoerd, komt de uitkomst van het onderzoek wellicht als een anticlimax. Het effect was nul. Het Nieuwe Werken beïnvloedde de betrokkenheid niet positief en ook niet negatief. Maar toch, de uitkomst was volgens Nijp wel degelijk verrassend.
Thuiswerkers kregen zelfs een vergoeding voor de koffie en de elektriciteit
“Wat ik opmerkelijk vind, is het ontbreken van een negatief effect. Vaak zie je bij ingrijpende reorganisaties juist grote ontevredenheid. Mensen waren gehecht aan hun werkplek, aan hun vaste praatje met hun vaste collega’s, waarom moet dat nu allemaal weer veranderen? Het feit dat de werknemers dat in dit geval niet zeiden, is dus veelzeggend. Het zou kunnen dat dit ongemak werd gecompenseerd door de toegenomen vrijheid. Of dat de medewerkers zagen dat het hier niet zomaar ging om een ordinaire bezuinigingsmaatregel. De werkgever stelde immers laptops en smartphones ter beschikking, en er werden workshops gegeven hoe je thuis je werkplek het beste kon inrichten. Thuiswerkers kregen zelfs een vergoeding voor de koffie en de elektriciteit."

Jongeren en ouderen

Zou het ook kunnen dat het effect verschilt bij specifieke groepen? Dat Het Nieuwe Werken bijvoorbeeld veel meer gewaardeerd wordt door jongeren? Of door mensen met kinderen? Nijp heeft het niet onderzocht, maar acht het onwaarschijnlijk. “In deze specifieke studie hebben we alleen gekeken naar het netto effect, het effect op de hele populatie. Maar we hebben ook een onderzoek gedaan naar flexibel werken en daarbij hebben we die groepen wel apart bekeken. En toen zagen we geen duidelijke verschillen. De behoefte aan flexibiliteit zag je niet per se bij mensen met jonge kinderen. En die gehechtheid aan hun vaste werkplek niet per se bij ouderen. Dat liep door alle groepen heen."

Betrokkenheid leidt tot grotere integriteit

Tot slot een advies aan de werkgever.  Als je de integriteit van je medewerkers wil vergroten, ga hen dan niet controleren. “Dat controleren lukt je toch geen 24 uur per dag", zegt Nijp. “Als je de aandacht maar een uurtje laat verslappen, kunnen ze, in theorie, wegen vinden om toch te doen wat jij niet wilt. Veel beter is het om mensen juist vrijheid te geven. Als ze het werk leuk vinden, als ze het gevoel krijgen dat ze serieus worden genomen, zijn ze ook meer betrokken. En die betrokkenheid leidt tot een grotere integriteit."

Asis Security Management Congres

Hylco Nijp is één van de sprekers op het Asis Security Management Congres op 8 juni 2017. In deze lezing zal hij ingaan op de psychologische voor- en nadelen van Het Nieuwe Werken. Hij baseert zich hierbij op zijn eigen wetenschappelijk onderzoek en op (arbeids) psychologische theorie.

Tags: het nieuwe werken, flexibel werken, hrm, thuiswerken, werk privé balans, werknemerstevredenheid, betrokkenheid

Deel dit artikel via Email Deel dit artikel op Twitter Deel dit artikel op Facebook Deel dit artikel op Hyves Deel dit artikel op LinkedIn Deel dit artikel op NuJij.nl
0 reacties


Vertel ons hoe u erover denkt


Plaats een reactie met uw LinkedIn account Klik op de LinkedIn button om een reactie te plaatsen


Gerelateerd Nieuws

Helft ondernemers werkt weleens vanuit bed Helft ondernemers werkt weleens vanuit bed

Managers veel meer tevreden over hun werk dan hun personeel Managers veel meer tevreden over hun werk dan hun personeel

Congres Over Het Nieuwe Werken op zoek naar balans tussen mens en technologie Congres Over Het Nieuwe Werken op zoek naar balans tussen mens en technologie

Agile werken verovert nu ook creatieve sector. Agile werken verovert nu ook creatieve sector.

Zwangerschapsdiscriminatie neemt toe bij flexwerken Zwangerschapsdiscriminatie neemt toe bij flexwerken

Wendbaarheid een van de grootste uitdagingen HR Wendbaarheid een van de grootste uitdagingen HR

Millennials willen baan die past bij hun persoonlijkheid Millennials willen baan die past bij hun persoonlijkheid

Gerelateerde Blogs

Vertrouwen in een virtuele werkomgeving (Deel 1)

hnwblog

Wanneer je met een team mensen samenwerkt aan een gezamenlijk doel moet je elkaar kunnen vertrouwen. En om dat vertrouwen op te bouwen, is tijd nodig en moet je elkaar goed leren kennen. Maar 'vertrouwen', wat is dat? Bedoelen we allemaal hetzelfde a...


Afwijken van het proces: Organisatorische olifantenpaadjes

hnwblog

Olifantenpaadjes zijn er in allerlei soorten en maten: Fysieke olifantenpaadjes (de uitgesleten paadjes in het gras), sociale olifantenpaadjes (gedragspatronen die we niet verwachten of gepland hadden) en olifantenpaadjes in organisaties, waar mensen...


Het Nieuwe Werken eist persoonlijke effectiviteit (I)

hnwblog

Persoonlijke effectiviteit is cruciaal om het Nieuwe Werken te laten slagen, maar wat is dat eigenlijk, persoonlijke effectiviteit? Aangezien de hoeveelheid tijd en energie die een medewerker beschikbaar heeft constant is, zit de crux hem er dus in o...