"Meer dan 3163 artikelen over Het Nieuwe Werken"

Werken 2.0

Nieuws


Manager geeft verkeerd voorbeeld werk-privébalans

Manager geeft verkeerd voorbeeld werk-privébalans


Ze denken dat ze het goed doen met het begeleiden van personeel bij het balanceren tussen werk en de thuissituatie. Toch zien medewerkers niet hun managers als voorbeeld. Nog steeds bijna een derde van de leidinggevenden verwacht dat hun medewerkers ook buiten werktijd nog antwoorden op een berichtje of e-mail.

Dat blijkt uit onderzoek van Kantar Public, in opdracht van Zilveren Kruis.

Ongezonder leven
Dat even ’s avonds een mailtje beantwoorden of nog even bellen in het weekend lijkt misschien ook voor medewerkers onschuldig. Toch zorgen de ‘paar uur’ overwerk die zij als normaal zien, bij bijna de helft van de medewerkers voor een ongezonder leven en een verslechterde relatie met hun partner en vrienden, maar ook die met hun kinderen. Bijna een kwart voelt zich zelfs tekortschieten als ouder.

Bedrijfscultuur
Werk mee naar huis nemen is voor mensen de enige manier om de hoeveelheid werk aan te kunnen (medewerkers 47%, leidinggevenden 34%). Een op de drie medewerkers vindt het zelfs bij de bedrijfscultuur horen. De Nederlandse medewerker werkt gemiddeld 3 uur over. Ongeveer 80 procent van hen is daar niet ontevreden over. Ook voor leidinggevenden is het ‘normaal’ om over te werken met dezelfde redenen. Zij doen dit dan ook ruim twee keer zoveel dan hun medewerkers met gemiddeld 6,5 uur in de week.

Voorbeeld
Juist leidinggevenden hebben als verantwoordelijkheid te zorgen dat het werk afkomt, zegt Prof. Dr. Naomi Ellemers. “Vaak vinden ze dat het bij hun functie hoort om over te werken als dat nodig is, en vinden dat ook terecht gezien hun hogere salaris. Ze staan er niet bij stil dat hun gedrag door anderen als voorbeeld wordt gezien, ook als dat niet de bedoeling is."

Ruim de helft van de leidinggevenden denkt het goede voorbeeld al te geven als het gaat om de werk-privé balans. Dit wordt minder erkend door medewerkers, slechts 34 procent van hen ervaart dit ook zo. Daarnaast geeft driekwart van de leidinggevenden aan dat zij hun medewerkers helpen een goede balans te houden tussen werk en privé.

Werk-privébalans
Medewerkers ervaren deze hulp echter in veel mindere mate (49%). Het is zelfs een perceptieverschil van 27 procentpunten. Bijna de helft van de leidinggevenden geeft aan met regelmaat te vragen of hun medewerkers het werk nog goed kunnen combineren met hun gezins-/privéleven. Ook deze checkvraag wordt door medewerkers in veel mindere mate ervaren, slechts door 22 procent. Opvallend is dat bijna de helft van de medewerkers aangeeft dat hier zelfs nooit naar wordt gevraagd. Over het algemeen worden de leiderschapskwaliteiten van de leidinggevenden door medewerkers dan ook negatiever beoordeeld dan door de leiders zelf (medewerkers 57%, leidinggevenden 82%).

Impact op privéleven
Leidinggevenden zijn zich niet altijd bewust van de impact die zij hebben op het privéleven van hun medewerkers en verwachten van hen dat er ook buiten werktijd aandacht is voor de zaak. De hoogste prioriteit ligt op een beter resultaat. Zo stuurt vier op de tien leiders wel eens een werkgerelateerd berichtje of mailtje naar een medewerker buiten werktijd. 30 procent van hen verwacht ook dat de medewerkers reageren buiten werktijd. “Leidinggevenden overschatten hun voorbeeldrol en onderschatten de impact van overwerk op hun medewerkers. Daar schrik ik van$rdquo;, zegt Jan-Willem Evers, commercieel directeur Zilveren Kruis. “Als grootste verzekeraar van werkend Nederland zien wij namelijk dagelijks de gevolgen; burn-out is niet voor niets beroepsziekte nummer 1. Veel organisaties denken bij vitaliteit en verzuim al snel aan de inzet van curatieve gezondheidsprogramma’s. Terwijl juist op het gebied van preventie nog zoveel gezondheidswinst valt te behalen."

Ook bijna de helft van de leidinggevenden verwacht dat de ‘verloren’ werktijd later wordt ingehaald als medewerkers eerder naar huis moeten vanwege bijvoorbeeld een ziek kind. Tegelijkertijd zeggen leidinggevenden (50%) hun medewerkers de vrijheid te geven door hen enkel te beoordelen op prestaties.

Ben je je als leidinggevende echt bewust van je voorbeeldfunctie? Everaars: “Dat berichtje na werktijd níet meer sturen zorgt voor de korte en lange termijn voor gezondere werknemers en daarmee een beter bedrijfsresultaat."

Tags: het nieuwe werken, flexibel werken, thuiswerken, werkplek, werk privé balans, werknemerstevredenheid

Deel dit artikel via Email Deel dit artikel op Twitter Deel dit artikel op Facebook Deel dit artikel op Hyves Deel dit artikel op LinkedIn Deel dit artikel op NuJij.nl
0 reacties


Vertel ons hoe u erover denkt


Plaats een reactie met uw LinkedIn account Klik op de LinkedIn button om een reactie te plaatsen


Gerelateerd Nieuws

Ruime meerderheid werknemers wil bijdragen aan ‘groter geheel’ Ruime meerderheid werknemers wil bijdragen aan ‘groter geheel’

Grootste probleem in publieke sector? De werkdruk Grootste probleem in publieke sector? De werkdruk

Thuiswerkende ambtenaren zijn eenzamer en minder betrokken Thuiswerkende ambtenaren zijn eenzamer en minder betrokken

Veranderingen in organisatie verlammen werknemers Veranderingen in organisatie verlammen werknemers

Manager mag zijn mensen aanspreken op hun levensstijl Manager mag zijn mensen aanspreken op hun levensstijl

Manager geeft verkeerd voorbeeld werk-privébalans Manager geeft verkeerd voorbeeld werk-privébalans

40 procent Nederlanders werkt wel eens thuis 40 procent Nederlanders werkt wel eens thuis

Gerelateerde Blogs

Vertrouwen in een virtuele werkomgeving (Deel 1)

hnwblog

Wanneer je met een team mensen samenwerkt aan een gezamenlijk doel moet je elkaar kunnen vertrouwen. En om dat vertrouwen op te bouwen, is tijd nodig en moet je elkaar goed leren kennen. Maar 'vertrouwen', wat is dat? Bedoelen we allemaal hetzelfde a...


Afwijken van het proces: Organisatorische olifantenpaadjes

hnwblog

Olifantenpaadjes zijn er in allerlei soorten en maten: Fysieke olifantenpaadjes (de uitgesleten paadjes in het gras), sociale olifantenpaadjes (gedragspatronen die we niet verwachten of gepland hadden) en olifantenpaadjes in organisaties, waar mensen...


Het Nieuwe Werken eist persoonlijke effectiviteit (I)

hnwblog

Persoonlijke effectiviteit is cruciaal om het Nieuwe Werken te laten slagen, maar wat is dat eigenlijk, persoonlijke effectiviteit? Aangezien de hoeveelheid tijd en energie die een medewerker beschikbaar heeft constant is, zit de crux hem er dus in o...