"Meer dan 3005 artikelen over Het Nieuwe Werken"

Werken 2.0

Nieuws


Stand van zaken op het gebied van e-werken

Stand van zaken op het gebied van e-werken


Nederland vergrijst en ontgroent en personeelstekorten zijn aan de orde van de dag. Recent onderzoek aan de Radboud Universiteit Nijmegen laat zien dat telewerken bij uitstek mogelijkheden biedt voor organisaties om zich te profileren op de arbeidsmarkt. Managers hebben deze mogelijkheden echter niet altijd op hun netvlies en lijden nog vaak aan 'koudwatervrees'. Hier is een belangrijke taak weggelegd voor de hr-professional.

Telewerken is een alternatieve werkvorm waarbij de werknemer taken uitvoert op een andere locatie dan de gebruikelijke centrale arbeidslocatie, voor ten minste een deel van de contractuele arbeidsuren. Hierbij wordt gebruik gemaakt van ict om contact te leggen tussen anderen binnen en buiten de organisatie.
Hoewel Nederland het in internationaal perspectief goed doet qua percentage telewerkers onder de beroepsbevolking is de vraag naar telewerken nog steeds groter dan het feitelijk gebruik. In slechts 14 procent van de grote, private organisaties bestaat er een formeel telewerkbeleid. In 55 procent van de grote private organisaties in Nederland wordt telewerken enkel informeel toegestaan, meestal slechts voor een selecte groep werknemers. Naast het onderkennen van het belang van het afdekken van informatiebeveilingsrisico's groeit het besef dat het beïnvloeden van de houding van managers belangrijk is voor de verdere verspreiding van telewerken binnen organisaties.

Anti-file bonus

De grootste groei in het aantal telewerkers vond plaats in de tweede helft van de jaren '90. Na een periode van relatieve stilte is er de laatste jaren vanuit verschillende kanten opnieuw aandacht voor telewerken, of e-werken zoals 'het nieuwe werken' ook wel wordt genoemd. Op 16 juli 2002 werd op Europees niveau de 'European Telework Agreement' ondertekend waarin sociale partners op nationaal niveau worden aangespoord om telewerken een nieuwe impuls te geven.
Het effect van deze overeenkomst leek aanvankelijk niet zo groot. Daar lijkt nu verandering in te zijn gekomen. In lijn met de publicatie Aanbeveling inzake telewerk van de Stichting van de Arbeid (11 september 2003), die een direct uitvloeisel was van de Europese overeenkomst, pleitte werkgeversorganisatie VNO-NCW vorig jaar al voor een onbelaste anti-filebonus voor telewerkers met het doel telewerken te stimuleren. Daarnaast participeert VNO-NCW in het Nederlandse E-werkforum, een onafhankelijke stichting die werken op afstand wil stimuleren en daarmee ook economische en maatschappelijke veranderingsprocessen wil aanjagen (www.telewerkforum.nl).

Dit jaar kiest ook de vakbond FNV ervoor om zich sterk te maken voor telewerken en dit ook aan de cao-onderhandelingstafel in te brengen. Volgens een recent onderzoek van ADV Market Research, dat in 2007 in opdracht van de FNV werd uitgevoerd en dit jaar werd gepresenteerd, werkte in 2007 32 procent van de Nederlandse werkende beroepsbevolking al één of meer uur thuis (www.fnv.nl). Wanneer telewerken enger wordt gedefinieerd, waarbij een ondergrens van minstens acht uur thuiswerken per week wordt gehanteerd, komt dit percentage uit op 14 procent van de werkzame beroepsbevolking.
Uit international vergelijkend onderzoek uit 2003 blijkt dat er geen groei is geweest in het percentage werknemers die 1 dag of meer thuiswerken. In 2003 bedroeg het percentage telewerkers in loondienst 9 procent en het aantal thuiswerkende zzp'ers 5 procent van de werkzame beroepsbevolking, waarmee het totaal aantal thuiswerkers ook toen al uitkwam op 14 procent. Wel is het zo dat gezien de stijging van het absolute aantal werkenden in Nederland méér mensen dan voorheen thuiswerken, ook wanneer de engere definitie wordt gehanteerd.
De meeste telewerkers in het onderzoek van ADV Market Research gaven aan dat zij het aantal thuiswerkuren in de toekomst zouden willen uitbreiden, terwijl zij het totaal aantal uur dat zij aan werk besteden juist willen verminderen. Dit impliceert waarschijnlijk dat men door vanuit huis te werken efficiënter denkt te kunnen werken. Van diegenen die op het moment van het onderzoek nog niet thuiswerkten, gaf 12 procent aan dat in de toekomst graag te willen doen. Van de groep niet-telewerkers gaf 32 procent echter aan dat hun werkgever hiervoor geen mogelijkheden biedt.

Valkuilen

De hernieuwde aandacht voor telewerken kan ook worden begrepen in het licht van de huidige en toekomstige arbeidsmarktproblematiek. Een verdere flexibilisering van de arbeidsmarkt is noodzakelijk om de arbeidstekorten als gevolg van vergrijzing en ontgroening het hoofd te bieden. Een ander onderzoek van de vakbond FNV laat zien dat ongeveer anderhalf miljoen vrouwen, die nu zonder betaald werk zijn, aan de slag zouden willen op voorwaarde dat werkgevers tegemoet komen aan een aantal eisen, waaronder het aanbieden van flexibele arbeidsvoorwaarden, zoals telewerken.

Studies tonen aan dat telewerken inderdaad de ervaren flexibiliteit en autonomie van werknemers vergroot, waardoor afstemmingsproblemen kunnen worden verkleind. Telewerken gaat gepaard met minder reistijd waardoor er meer tijd en energie overblijft voor andere activiteiten, zoals de zorg voor kinderen of vrijetijdsactiviteiten. Werknemers kunnen daardoor een betere werk-privébalans, minder tijdsdruk en een betere kwaliteit van leven ervaren.

Telewerken kent echter ook de nodige valkuilen. Bekende voorbeelden hiervan zijn het gevaar van overwerk en het vertroebelen van de grens tussen werk en privé, waardoor ook werkgerelateerde stress het privédomein kan binnendringen. Telewerken zal naar verwachting niet alleen meer vrouwen stimuleren de arbeidsmarkt te betreden, maar ook het arbeidsaanbod van mannen en vrouwen die nu in deeltijd werken vergroten. Volgens onderzoek van McKinsey zou 22 procent van de deeltijdwerkenden meer uren aanbieden wanneer zij vanuit huis mochten werken. Ook het onderzoek van ADV Market Research in opdracht van de FNV laat zien dat het aantal uren betaald werk van vrouwen zou kunnen toenemen als thuiswerken vaker werd toegestaan.

Perceptie managers

Uit een studie onder 476 managers van bedrijven met meer dan 100 werknemers gaf 66 procent van hen aan dat zij verwachten dat telewerken positief bijdraagt aan een betere balans tussen werk en privé. Deze verwachting bleek echter niet doorslaggevend te zijn bij de beslissing van de organisatie om telewerken toe te staan, laat staan te formaliseren. De perceptie van hooggeplaatste lijnmanagers ten aanzien van de gevolgen van telewerken voor het werk, zoals concentratie, motivatie en productiviteit bleek wel samen te hangen met he telewerkbeleid van de organisatie. Indien deze managers verwachtten dat telewerken gepaard zou gaan met een produciiviteitsstijging, ging het bedrijf er eerder toe over om telewerken toe te staan. Daarnaast speelden ook de percepties van managers ten aanzien van de gevolgen van telewerken voor sociale aspecten van het werk een belangrijke rol, zoals de sociale cohesie en de mogelijkheid om van elkaar te leren op het werk.

Opvallend was dat hr-managers duidelijk positievere verwachtingen hadden van de gevolgen van thuiswerken dan managers hoger in de lijn. Lijnmanagers hadden meer koudwatervrees, ongeacht de aanwezigheid van belangrijke structuur- er cultuurkenmerken van de organisatie, zoals outputbeloning er een flexibele organisatiecultuur.

Op basis van dezelfde dataset kon in vervolgonderzoek worden aangetoond dat de verwachtingen van de hogere lijnmanagers ten aanzien van de productiviteitsvoordelen van telewerken worden beïnvloed door het adoptiegedrag van soortgelijke organisaties in het veld. Meer dan de hr-managers baseerden de lijnmanagers hun vertrouwen in de productiviteitsvoordelen van telewerken op het adoptiegedrag dat ze waarnamen bij vergelijkbare organisaties in het veld.

De positievere houding van hr-managers kan worden verklaard vanuit hun rol binnen de organisatie, namelijk het inzetten van menselijk kapitaal, met oog voor zowel de belangen de organisatie als de werknemers. Anders dan lijnmanagers, die vaak afgerekend worden op bedrijfsprestaties die op korte termijn zichtbaar zijn, lijken hr-managers zich meer bewust te zijn van het belang om werknemers ook op langere termijn aan de organisatie te binden.

Pleitbezorgers

Ondanks het feit dat hr-professionals in veel organisaties nog steeds een beperkte invloed hebben op het strategische beleid - waaronder ook de keuze voor telewerken en de formalisering daarvan - impliceren de bevindingen uit de aangehaalde onderzoeken dat hr-managers een cruciale rol kunnen spelen als pleitbezorgers van telewerken in hun organisatie. Aangezien hogere lijnmanagers vaak doorslaggevend zijn bij het formaliseren van telewerken als onderdeel van het strategische beleid, zal het aan de hr-manager zijn om het management inzicht te geven in de voordelen van telewerken, bijvoorbeeld door de productiviteitsvoordelen in kaart te brengen en een beeld te geven van best practices in andere organisaties in het veld.

Wanneer het hogere management ertoe besluit om telewerken te formaliseren blijkt dit echter lang niet altijd garant te staan voor voldoende draagvlak binnen de organisatie, zoals de steun voor telewerken van direct leidinggevenden. Hr-managers zouden de taak op zich kunnen nemen om de communicatie over telewerken binnen de organisatie te verbeteren. Vaak weten leidinggevenden en werknemers niet eens of ze toegang hebben tot thuiswerken of aan welke voorwaarden moet worden voldaan. Dit betekent dat hr-managers niet alleen het management moeten overtuigen, maar ook leidinggevenden en werknemers moeten informeren over de voordelen en valkuilen van thuiswerken, bijvoorbeeld via het geven van cursussen en trainingen. Hierbij kunnen ook de familieleden van de thuiswerker worden betrokken, aangezien ook zij de gevolgen van thuiswerken zullen ondervinden.

Hr-rol

Wanneer een organisatie een beslissing heeft genomen om telewerken te adopteren is er een rol weggelegd voor de hr-manager, zoals het creëren en bewaken van goede telewerkcondities, het blijven informeren en opleiden van managers enwerknemers, en het monitoren van hun behoeften en arbeidstevredenheid.


Maar niet alleen bij de daadwerkelijke implementatie van telewerken speelt hr een grote rol. Wat dacht u bijvoorbeeld van telewerken als lokkertje op de krappe arbeidsmarkt? Onderzoek aan de Radboud Universiteit Nijmegen laat zien dat telewerken het imago van een bedrijf goed doet. Door de thuiswerkmogelijkheden expliciet te noemen in een vacaturetekst presenteert een bedrijf zichzelf als modern en flexibel, met aandacht voor de werknemer. Met name in een krappe arbeidsmarkt kan de organisatie hier voordeel mee behalen ten opzichte van andere organisaties. Werknemers zijn eerder bereid te solliciteren bij werkgevers die de mogelijkheid tot thuiswerken noemen in een vacaturetekst (het recruteringssimago). Dit blijkt vooral te gelden voor mensen die lang moeten reizen van en naar het werk.

Thuiswerken wordt weliswaar niet belangrijker gevonden dan de meer traditionele baankenmerken die doorgaans in vacatureteksten worden genoemd, zoals promotiemogelijkheden, salaris, leuke collega's, flexibele arbeidstijden en uitdaging in het werk. Geen van de respondenten in het onderzoek wilde deze arbeidsvoorwaarden opgeven voor de mogelijkheid tot thuiswerken. Maar thuiswerken doet het goed als imagoverbeteraar voor een werkgever en scoorde wel hoger op het prioriteitenlijstje van potentiële werkzoekenden dan de goede pensioenvoorziening. Met dit onderzoek wordt aangetoond dat thuiswerken het verschil kan uitmaken wanneer het zou worden aangeboden als arbeidsvoorwaarde, juist in aanvulling op de meer traditionele arbeidsvoorwaarden.


Meer informatie


Bron: Personeelbeleid, juni 2008 door Pascale Peters & Stefan Heusinkveld, Radboud Universiteit Nijmegen

Tags: telewerken, beleid, e-werken

Deel dit artikel via Email Deel dit artikel op Twitter Deel dit artikel op Facebook Deel dit artikel op Hyves Deel dit artikel op LinkedIn Deel dit artikel op NuJij.nl
0 reacties


Vertel ons hoe u erover denkt


Plaats een reactie met uw LinkedIn account Klik op de LinkedIn button om een reactie te plaatsen


Gerelateerd Nieuws

'Flexibilisering is gifpil' 'Flexibilisering is gifpil'

Ook opdrachtgevers zijn verantwoordelijk voor gezonde werkomgeving Ook opdrachtgevers zijn verantwoordelijk voor gezonde werkomgeving

7 Prioriteiten voor het managen van professionals 7 Prioriteiten voor het managen van professionals

Twee derde van organisaties heeft geen solide vitaliteitsbeleid Twee derde van organisaties heeft geen solide vitaliteitsbeleid

Het Nieuwe Werken: ‘Haast is geboden’ Het Nieuwe Werken: ‘Haast is geboden’

Jonge vrouwen verdienen nu meer dan hun mannelijke collega's Jonge vrouwen verdienen nu meer dan hun mannelijke collega's

Merendeel werknemers loopt vast in huidige baan Merendeel werknemers loopt vast in huidige baan

Gerelateerde Blogs

Vertrouwen in een virtuele werkomgeving (Deel 1)

hnwblog

Wanneer je met een team mensen samenwerkt aan een gezamenlijk doel moet je elkaar kunnen vertrouwen. En om dat vertrouwen op te bouwen, is tijd nodig en moet je elkaar goed leren kennen. Maar 'vertrouwen', wat is dat? Bedoelen we allemaal hetzelfde a...


Afwijken van het proces: Organisatorische olifantenpaadjes

hnwblog

Olifantenpaadjes zijn er in allerlei soorten en maten: Fysieke olifantenpaadjes (de uitgesleten paadjes in het gras), sociale olifantenpaadjes (gedragspatronen die we niet verwachten of gepland hadden) en olifantenpaadjes in organisaties, waar mensen...


Het Nieuwe Werken eist persoonlijke effectiviteit (I)

hnwblog

Persoonlijke effectiviteit is cruciaal om het Nieuwe Werken te laten slagen, maar wat is dat eigenlijk, persoonlijke effectiviteit? Aangezien de hoeveelheid tijd en energie die een medewerker beschikbaar heeft constant is, zit de crux hem er dus in o...