"Meer dan 3049 artikelen over Het Nieuwe Werken"

Werken 2.0

Nieuws


Het gaat bij HNW om activiteiten met toegevoegde waarde

Het gaat bij HNW om activiteiten met toegevoegde waarde


Naast een hogere medewerkertevredenheid en lagere kosten (ICT, huisvesting) belooft HNW ook een flexibelere, effectievere en efficiëntere werkstijl. Kort gezegd: de verhouding tussen zinvolle activiteiten enerzijds en dubbele en overbodige activiteiten anderzijds neemt toe.
Het zou mooi zijn als er een universeel toepasbare maatstaf zou zijn om dit te meten. Ik schreef al een eerder artikel over dit onderwerp op deze site.
Je zou bijvoorbeeld kunnen beginnen door HNW-productiviteitswinst bij kenniswerkers te meten door het aandeel waardetoevoegende, directe uren ten opzichte van het totaal aantal gewerkte uren door de tijd te volgen. Dit is een simpel, breed toepasbaar kengetal dat voor iedereen te begrijpen is. Maar ook met dit kengetal zijn er minimaal zes problemen.
1. Definitiekwesties
Je kunt je voorstellen dat er eindeloze discussie mogelijk is over wat waardetoevoegende uren zijn en wat niet. Voor de medewerker is een uur al snel waardetoevoegend, ook die uren die worden vermorst door eindeloos zoeken in de niet-digitale bedrijfsarchieven. De discussie over de definitie van direct/waardetoevoegend lijkt me alvast geen waarde toevoegen, dus deze moet zo veel mogelijk vermeden worden.
Suggestie? Laat de (interne) klant bepalen wat voor hem/haar waardetoevoegend is. Dit kan per activiteit verschillend zijn. Stel definities daarna vast en voorkom daarmee eeuwigdurende discussies. Verwijs ook naar punt 2.
2. Input en Output
Het aantal uren dat wordt verspijkerd is op zichzelf nog geen outputmaatstaf. Een briljante ingeving van vijf minuten is soms productiever dat een dag lang voortploeteren. Hier houdt deze maatstaf geen rekening mee.
Suggestie? Beoordelingen van de productiviteitswinst op basis van bestede uren zal altijd moeten worden aangevuld met andere maatstaven, het liefst zo veel mogelijk direct gerelateerd aan output. Daarnaast is voor het beoordelen van productiviteitswinst van HNW altijd een interpretatieslag nodig. Ervaring van de business komt hier meer van pas dan rekenkundige kwaliteiten.
3. Contracturen of werkelijke uren
Het aantal gewerkte uren meestal niet gelijk aan het aantal contracturen. Welke neem je dan, de uren die je werkt of de uren waarvoor je medewerkers betaalt? Stel een medewerker maakt vóór invoering van HNW 30 directe uren t.o.v. een totaal van 40 uur aanwezigheid, hetgeen gelijk is aan zijn contractuele werkweek. Dit maakt een effectiviteit van 75%. Na invoering van Het Nieuwe Werken raakt hij extra gemotiveerd en maakt hij 35 directe uren t.o.v. van 50 uur werkelijke werktijd (70%). Dit lijkt minder effectief. Maar de werkgever is blij omdat hij er 5 productieve uren bij heeft gekregen voor hetzelfde arbeidsloon?
Suggestie? Voor de werkgever is de effectiviteit van de betaalde uren relevant. Meestal worden alleen deze uren geregistreerd. Het afzetten van de waardetoevoegende uren ten opzichte van de contracturen (gecorrigeerd voor vakantiedagen en ziekte) ligt dan ook het meest voor de hand.
4. What you measure is what you get
Mensen in organisaties gaan zich gedragen naar hetgeen wordt gemeten. What you measure is what you get, zeker als je ze daarop gaat beoordelen. Je moet echter wel oppassen voor vertekening door ‘playing the rules' gedrag van medewerkers.
Suggestie? Zoals al eerder vermeld: voor het beoordelen van arbeidsproductiviteit bij kenniswerk is altijd interpretatie op basis van gezond verstand nodig. Verder lijkt het mij in het begin niet verstandig om targets op het vlak van arbeidsproductiviteit te koppelen aan beloning. Dat is een garantie voor ‘playing the rules' gedrag. Het zou beter onderdeel kunnen zijn van het reguliere werkoverleg, als onderdeel van de reeds bestaande kpi's.
5.Is tijdschrijven oud werken?
Voor het volgen van gewerkte uren is een methodiek van tijdschrijven nodig. Niet alle bedrijven doen aan tijdschrijven. Sommige voorvechters van HNW zijn zelfs tegen het bijhouden van uren omdat het zou passen bij een oude command & control mentaliteit en niet uitgaat van een vertrouwensbasis tussen leidinggevende en medewerker. Ik vind dit een vreemde reactie, die meer zegt over de vooroordelen van de criticasters zelf. Je kunt het bijhouden van directe en indirecte uren namelijk zien als een onmisbaar feedbackinstrument voor een lerende organisatie.
Suggestie? Zie tijdschrijven als een feedbackinstrument en gebruik het om te leren. Voor ondersteunende functies is het bovendien bruikbaar om de activiteiten te verantwoorden aan de interne klant. Hou het simpel en waak voor een afrekencultuur.
6. Attritutieproblemen
Attributie van resultaten is vaak een probleem binnen ondernemingen. HNW wordt niet in een laboratoriumomstandigheden geïmplementeerd. Er zijn vele variabelen die inspelen op de productiviteit van medewerkers, waarvan HNW er maar één is. Het vergt ervaring om een goede beoordeling te maken, ook bij een ogenschijnlijk objectieve maatstaf.
Suggestie? Besef dat het attributieprobleem ondergeschikt is aan de daadwerkelijke verbetering van de arbeidsproductiviteit. Als verbeteringen niet 1-op-1 toe te schrijven zijn aan HNW, maar u bent wel tevreden met de progressie, dan is er al veel bereikt.
En nu jij
Denk jedat deze indicator een goede manier is om productiviteitswinst door HNW te meten? Zo ja, spreken de suggesties bij de gesignaleerde problemen je aan? Zo nee, hoe zouje de arbeidsproductiviteit van de kenniswerker dan meten?

Tags: efficiënter werken, werkstijl, toegevoegde waarde

Deel dit artikel via Email Deel dit artikel op Twitter Deel dit artikel op Facebook Deel dit artikel op Hyves Deel dit artikel op LinkedIn Deel dit artikel op NuJij.nl
0 reacties


Vertel ons hoe u erover denkt


Plaats een reactie met uw LinkedIn account Klik op de LinkedIn button om een reactie te plaatsen


Gerelateerd Nieuws

Hoe krijg je je mensen mee in digitaliseren? Hoe krijg je je mensen mee in digitaliseren?

5 Strategieën voor betere balans werkdruk 5 Strategieën voor betere balans werkdruk

Neemt de robot onze banen over? Neemt de robot onze banen over?

Geen gratis fruit meer op de werkvloer ABN Geen gratis fruit meer op de werkvloer ABN

Zelfstandige professionals kampen met Wet DBA Zelfstandige professionals kampen met Wet DBA

Meer vrijheid, minder integriteit? Meer vrijheid, minder integriteit?

5 tips voor stressvrij digitaal werken 5 tips voor stressvrij digitaal werken

Gerelateerde Blogs

Vertrouwen in een virtuele werkomgeving (Deel 1)

hnwblog

Wanneer je met een team mensen samenwerkt aan een gezamenlijk doel moet je elkaar kunnen vertrouwen. En om dat vertrouwen op te bouwen, is tijd nodig en moet je elkaar goed leren kennen. Maar 'vertrouwen', wat is dat? Bedoelen we allemaal hetzelfde a...


Afwijken van het proces: Organisatorische olifantenpaadjes

hnwblog

Olifantenpaadjes zijn er in allerlei soorten en maten: Fysieke olifantenpaadjes (de uitgesleten paadjes in het gras), sociale olifantenpaadjes (gedragspatronen die we niet verwachten of gepland hadden) en olifantenpaadjes in organisaties, waar mensen...


Het Nieuwe Werken eist persoonlijke effectiviteit (I)

hnwblog

Persoonlijke effectiviteit is cruciaal om het Nieuwe Werken te laten slagen, maar wat is dat eigenlijk, persoonlijke effectiviteit? Aangezien de hoeveelheid tijd en energie die een medewerker beschikbaar heeft constant is, zit de crux hem er dus in o...